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执行力系统的天龙八部
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳

前言：

执行力就是把想法变成行动,把行动变成结果的能力。现代组织的最大问题就是没有执行力。无论多么宏伟的蓝图，多么正确的决策，多少严谨的计划，如果没有高效的执行，最终的结果都是纸上谈兵。没有执行力就没有成功，执行才是硬道理。毕竟，构想再伟大，也要有人将它实践出来，这一切，靠的就是执行力。执行力决定企业的成败，任何企业的成功必然都是执行的成功，没有执行力，哪有竞争力。

为什么企业制定了目标，最终的结果却相差甚远？为什么健全的规章制度和明确的岗位职责形同虚设？为什么经过仔细论证的计划和行动方案无法达成预期效果？为什么完美的设计思路，变成了毫无意义的空想和空谈？为什么一件小事拖拖拉拉完不成？为什么一个好的战略犹如空中楼阁，无法实施？著名执行力培训专家谭小芳（官网：www.tanxiaofang.com）老师总结执行力系统的天龙八部，帮您解决：

第一：无所适从——严肃制度与任务出台

在相同的前提下，国外与国内的企业对文化也有不同认识。国外的企业文化解决的是把员工统一到企业价值观和追求愿景目标上，强调的是“创新”、“不断超越”、“均衡发展”、“保持领先”等等，如“惠普之道”和英特尔的“只有偏执狂才能生存”。而国内的企业文化多是简单追求企业利润、完成资本积累或提高绩效等问题，所以建立企业文化应以管理制度的完善为基础。

建立完善的公司管理制度，能有效地激发员工的积极性，以及员工对企业的归属感。不过企业在制订规章制度时，要关注这些制度能否得到贯彻和执行，而不只是喊口号而使起最终流于形式。管理是关键，因此加大企业内外的管理就成了个企业的头等大事。

第二：不愿意执行——惩罚比道理更有效

实际企业管理中，我所观察与接触到的企业管理制度，大多都以惩罚为主，特别是在劳动密集型的企业里更为普遍。即便是有以奖励为激励机制的企业，大多数都停留在字面与口头上，严重缺少执行的保证。这里可能涉及到奖励制度难以实施的因素。企业的说辞是员工的素质参差不齐，唯有采用严厉的惩罚制度，才能有效地管理企业。这似乎是很正确的做法，可是更大程度上在打击员工的积极性。

人性永远渴望着奖励，好的奖励会激发人内在的潜能，发挥出不可估量的作用。相反，如果经常惩罚一个人，必然会出现不正常的行为。反映在企业管理上，一个带着惩罚的心态工作的员工，肯定会缺少积极性的，工作效率自然低下，产品质量在无意中会出现问题。这便是中国企业经常出现质量问题，中国假冒伪劣的产品横行以及经常性被西方反倾销，也说明了采用严厉的惩罚制度对企业经营的危害。解决这些企业管理问题的关键所在，就是建立奖励第一，惩罚第二的制度。任何国家、组织、个人都需要制度来规范，更需要在制度下的奖励。人天生以来，都有一种本能的欲望，这种欲望便是奖励。

第三：岗位无危机——执行不到位就下岗

“没有任何借口”体现的是一种完美的执行能力，一种服从、诚实的态度，一种负责、敬业的精神。在现实生活中，我们缺少的正是这种人：他们想尽办法去完成任务，而不是去寻找借口。著名企管专家谭小芳老师表示，每个组织并不缺乏伟大的战略，真正需要的是，把战略落实到位的执行力。毕竟，再不景气，仍有公司达到预定的运营目标；构想再伟大，也要有人将它实践出来，这一切靠的就是执行力。

第四：针对侥幸心理——违法必究究必果

侥幸心理，就是无视事物本身的性质，违背事物发展的本质规律，违反那些为了维护事物发展而制定的规则，想根据自己的需要或者好恶来行事就能使事物按着自己的愿望发展，直至取得自己希望的结果。侥幸心理就是妄图通过偶然的原因去取得成功或避免灾害，成了许许多多失败、丑陋、悲惨生活的罪魁祸首。

侥幸心理几乎人人都有的一种心态，这种心态会使人相信通过某种偶然的不确定事件的发生而是自己获得意外的收益或者躲过某种确定可以出现的灾难，是一种与事情的常态发展向违背的心理预期。在特定的条件之下，这种心理预期会为人带来一定的乐观态度，在人失败条件下的悲观时，会起到一定的心理支撑作用，使人不至于为了当前事情的发生而心情沉重以至于精神崩溃，这是侥幸心理存在的积极意义。作为管理者我们就要针对侥幸心理——违法必究究必果！

第五：无执行习惯——一贯严格加以考核

随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。

作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工的绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。

第六：不在乎惩罚——要罚就罚要得心疼

卡尼曼为什么会获2002年度诺贝尔经济学奖？主要原因是，他用心理学分析法研究人类的判断和决策行为，发现了人类决策的不确定性，即人类的决定常常与根据标准的经济理论作出的预测大相径庭。卡尼曼与已故的阿莫斯·特维尔斯基合作，提出了一种可以更好地说明人类行为的预期理论。这些理论，与我们日常生活密切相关。

如果老板给你加薪100元，你会很高兴；不久，你的薪水又被老板降掉了100元，虽然你的收入与以前相比没有变化，可这个时候你只剩下对老板的“仇视”。一句话——你丢掉10元钱所带来的不愉快感受要比捡到10元钱所带来的愉悦感受强烈得多。

卡尼曼通过心理学研究断言，在可以计算的大多数情况下，人们对所损失的东西的价值估计高出得到相同价值的两倍。同样，当所得的比预期的多时，人们会很高兴，而当失去的比预期的多时，就会非常愤怒痛苦，关键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴的程度。

对人心的揣摩，完全可以运用于经济生活的现实当中。在薪酬奖惩制度中，如果想对人形成强烈的刺激，那么采用处罚的办法要比奖励的办法更见效；如果决定采用升职、加薪等奖励的办法，在作出这种决策时就要特别谨慎，因为这样做效果其实并不见得好。

第七：钻管理的漏洞——要明确承诺原则

管理者有一整套化战略为行动的工具，然而，如果执行不力，重要工作无法完成，就只能眼看着大好商机白白溜走。要想克服执行力障碍，老一套根本无济于事，管理者应该彻底反思，找到完成工作的良方。具体来说，他们要认识到，公司并不只是一系列的业务流程或者一张组织结构图上的条条块块那么简单。从本质上说，每家公司都是一个由各种承诺构成的动态网络，各个层级的员工彼此做出承诺，这就是典型的目标管理法。此外，员工还要对其他部门的同事以及顾客、外包伙伴和其他利益相关方做出承诺。承诺好比是绳线，把各种组织活动协调地编织在一起。
困扰领导者的大多数难题，如战略实施不当、组织缺乏敏捷性、员工对工作不够投入等，都是承诺不力所致。有一种方法可以在短期内帮助管理者解决一些最为棘手的问题，并从长期提高员工的生产率和可信赖性，这就是本文所说的“承诺式管理”——对承诺进行系统化的培养和协调。

第八：责任推委各自为政——要明确责任

目前，部分企业员工缺乏责任心的主要因素包括：源于人的懒惰天性、企业管理者思想懈怠或疏于管理监督、企业管理者缺乏增强员工责任心的意识和方法、员工缺乏工作激情、职责不清等；而企业责任心强的员工则具有的特征包括：助人与合作、遵守企业的规定和程序、赞同支持和维护企业的目标、为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努力、做事之前想到后果、做事过程中尽量控制事情向好的方向发展防止坏的出现、出了问题敢于承担责任等等。

谭老师的执行力培训课程抓住了执行力的根本——队伍建设、流程规范、提升士气这个铁三角，再加上“没有任何借口”的精神，没有任何借口——体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。我们需要的正是这种精神的人，他们想尽办法去完成任务，而不是去寻找任何借口，哪怕看似合理的借口。